目前,在学校教育、临床治疗及其他社会机构中已受到广泛重视,并逐步被推广应用。

团体技术的学习,一般而言,首先必须了解各种技术的内容、运用方式、使用的典型情境与功能,但这样并不足够,更重要的是领导者必须训练自己发展出对团体介入的敏感性及意图,才能真正适当且灵活地在团体情境中运用各种技术。

无论是国外专家还是国内专家都一致认为:团体领导者为了达成团体目标,发展团体动力,促进团体成员互动,提升学习效率,适时地采用某些技术非常必要。

但是,团体进行过程中,技术、策略、方法、态度其实很难严格区分,所以方法、态度、策略或手段,都可以视为“技术”。

团体领导技术运用的目的是促进团体成员间的互动,让团体依其特性与需要运作,发挥团体最大的效能。

今日速递使用技术的原则
无论团体领导的技术如何分类,重点在于为什么要使用这项技术。

柯里曾指出,我们不希望任何一位团体领导者一成不变地使用我们所提到的技术,并且在没有思考是否合适你的团体成员和你与每个成员的独特关系之前就使用它们。

任何技术的运用目的都是为了更有效地协助团体成员不断成长。

所以技术的学习与应用重点在于:对团体发展有什么影响;对成员成长有什么影响;技术的使用时机是否恰当;技术使用是否适合领导者的个人特质和领导风格等。

二、反应的技术倾听
倾听是最基本的反应技术,是每个团体领导者的基本功。

倾听不仅仅是用耳朵听,更重要的是用心去听,去设身处地地感受。

不但听懂对方通过语言、行为所表达出来的东西,还要听出对方在交谈中没有明确表达出来的、隐含的内容。

倾听不仅是为了明了情况,也是为了建立良好的信任关系,倾听还具有助人的效果。

倾听的技术是需要通过训练才能真正掌握的。

举例。

成员A:“我每次回家都会和爸爸吵架,我不知道怎么回事,我知道他是关心我的,但是见面还是会吵,我在想……”;领导者:“喔、喔”;成员A:“我在想,我是不是和别人不一样,我怎么会这样!别人肯定和我不同,对吧?”领导者:;成员B:“我有时也会和爸爸妈妈吵,尤其是学习压力很大的候…… 。

复述
复述是反应的技术之一。

复述不是简单地重复对方所说过的活,而是专注他的谈话后,以更清晰、更明确,更恰当的方式重新描述对方所传递的信息。

它包括把信息加以浓缩、精简、突出重点,以准确的字眼传递回去,给对方。

复述有助于对方更清楚地了解自己的感觉。

举例:成员A:“今天真倒霉,一出门就下雨,赶到汽车站车刚走,好不容易挤上一辆车开出不远就熄火了,等赶到学校已经上完两节课了。

”领导者:“今天你遇到多件不顺心的事”
反映
反映也是反应的技术。

反映包括反映成员的情绪和反映成员所表达的内涵。

反映技术有镜子般的功能,使成员更清楚地了解自己。

举例。

成员：“我不想当会计,整天坐在办公室里记账”。

领导者:“你不喜欢会计工作认为会计工作没有什么变化”。

澄清
澄清也是反应技术中的一种。

主要是针对成员所表达不清楚或混淆的地方,领导者协肋成员把遗漏的信息说出来,将混淆的地方重新整理,使意思更加准确。

这不仅使领导者和其他成员能正确地了解表达者的意思,更重要的是使表达者了解自己和他所沟通信息的本意。

团体成员的表达能力因人而不同,有的人表达能力较弱,有的人较不愿表达,领导者需要澄清成员所欲表达的意念,且使之具体化,从而使成员学习自我探索与自我表露。

举例。

成员A：“我前不久交了一个男友,但是最近我觉得他怪怪的,感到挺不舒服的,不知道应不应该继续和他交往。

”成员B:“你怎么会和那种怪怪的人交往?”领导者：“我知道你关心A,让我们来听听她的具体看法好吗?你刚才说你的男友最近怪怪的,你指哪些方面?能不能具体一点,比如个性、处事态度、行为方式……”
解释
解释是互动技术之一。

解释指团体领导者对团体成员语言行为或非语言行为陈述给予意义的过程,目的在于帮助成员自我了解并引导成员改变自我的行为。

当成员对自我的行为有所曲解时,解释是必要的。

但解释不是说服而是提供思考。

解释必须采用清晰、准确、简洁的语言才能使成员领悟。

举例。

领导者:“今天的团体进行了20多分钟,大家看上去谈的很热闹,但是谈论的内容却是与团体无关的人和事。

大家没有谈自己的事,这是否与我们彼此信任程度有关系?”或:“我认为团体这样长时间的沉默的原因之一是我们可能缺乏对团体目标的讨论,导致因害怕所谈论的事不太适当而有所迟疑。

”
连结
连结是典型的团体技术,领导者将成员间所表达的观念、行为或情绪相似之处予以衔接、产生关联,或把成员未觉察到的一些有关联的片断资料予以串联,以帮助成员了解彼此的异同之处,增加彼此的认同感,提示重新检视个人资料的机会,使之领悟,并引导走向改变行为的积极方向。

或者更进一步找出团体中产生的主题,予以连结,以促进团体讨论共同关心的问题,提升团体效能与凝聚力。

运用连结技术时,同时可鼓励成员间彼此直接自由地沟通,以促进团体的互动与效能。

举例。

成员A:“我交友是很慎重很认真的,对时下流行的所谓‘不求天长地久,只求曾经拥有’的说法不敢苟同,毕竟是人生大事嘛,需三思而后行。

”成员B:“如果我遇到那种满嘴甜言蜜语,行为却极不负责的人,我是不会与他交往的。

”领导者:“你们两人对交友的看法好像有一些共同的地方,都是态度认真、重视人品。

可以多说一些你们的考虑和各自的感受或想法吗?”
支持
支持的技术是指团体领导者给予成员鼓励,增强其信心,也有助于提高团体凝聚力。

团体成员在开始面对自己的心理困扰时,往往会表现出抗拒或不愿意坦率地表达。

团体领导者要多鼓励、多支持,肯定成员的优点,表扬其已有的进步,让他们感到安全、有信心。

举例。

领导者：“刚才小文讲出了她小时候的成长经历,让我很感动,感谢小文对团体的信任、对大家的信任。

”
反馈
反馈也称回馈,给予反馈是团体最重要、最有效的技术之一,是领导者基于对成员的行为过程和了解,表达对成员具体及必要的反应,以利于成员利用这些信息改变自己的行为。

反馈的时机要适宜,尽量用非判断性的语言。

反馈也可以是成员之间自发地给予,也可以由领导者邀请成员给予。

举例:领导者：“京生,听你讲你读书的不寻常的经历,我看到你的毅力和坚持,让我很感动也很佩服你。

”
自我表露
自我表露也称开放自我,指团体领导者在适当的时机有意义、建设性地分享个人类似的经验、感受和看法。

领导者自我表露的内容必须与团体的主题有关,与此时此地成员关注的问题有关。

自我表露有助于领导者与成员建立良好的关系,促进团体气氛,同时增强成员示范性学习的效果,刺激成员的思考。

举例。

领导者：“团体中三个人都谈到儿时的生活与经历造成今天与父母关系的紧张和不理解。

我也有同样的经验……但我现在明白了我父母其实很关心我,但他们不会表达。

我自己主动一些,情况就会改善很多。

1.团体契约和规范的作用与形式
团体契约和规范是团体领导者与成员之间给予他们努力的目标及对他们将在一起工作方式的一种协议、约定,它可以是书面形式的,也可以是口头形式的。

一般书面形式更为有效,白纸黑字一目了然,可以常常复习,提醒领导者和成员。

2.团体契约与规范的制定
可以采用开放方式,邀请成员共同讨论团体规范,并在团体过程中不断地引导示范,例如前述所提希望成员如何参与的建议,都可以在团体规范中具体讨论。

另外保密、守时、不可身体攻击等也需要强调说明。

为避免团体成为给一大堆无谓建议的场所,团体规范中也可让成员了解,团体可以以探索个人问题为规范,而非以寻求问题解决为规范来运作。

3.团体契约和规范的内容
团体契约和规范的订立必须包括领导者和团体成员两个方面。

对成员的要求一般为:作为团体成员,我同意：参加每次的团体聚会;遵守不迟到早退的规定;团体中发生的事件绝对不在团体外描述;完成团体交代的任务和要求;每次聚会完全投入参与所有活动。

例如,柯里在一书中将“基本规范”列出如下:
对团体领导者的要求一般为:作为团体领导者,我同意:准备每次团体聚会;每次团体聚会准时开始,准时结束;提供每次团体聚会所需活动、器材等;只与相关同事和督导讨论团体聚会内容;自己评估每次聚会是否符合成员目的,满足成员的需求;提供相关资源以协助成员达成其目标。

除了规范的内容外,还需要领导者和成员各自签名并写上日期。

(五）处理成员负面情绪的技术
1.处理成员焦虑、害怕的情绪,建立信任感
成员面对陌生的人与团体情境,难免有些担忧,领导者应注重信任感的建立,适当的示范、引导.甚至运用具催化性的活动,让团体打破佰生感,鼓励表达个人感受,适当地让成员了解其他人也如此。

2.处理防卫或抗拒
团体初期成员自然会有些防卫或抗拒的行为,如将重点放在他人而少谈自己、问别人问题、用概括性语言“大家都”、“我们”、“你们”或不参与、沉默等,领导者需敏锐地觉察井尊重成员的此类行为,提供成员表达此类行为的内在情感的机会,主动带头示范自己的感受,但不责备成员。

另外直接引导成员用适合的行为方式或直接而温婉地面质成员也是不错的技术,如“小明,你常常很详细地叙述事情,甚至太繁琐,让我很难专心,我反倒是很想知道你是怎么受到这些事情影响的,我不知道是不是其他人也有这样的感觉?”“你对这件事分析得很有道理,但我更想知道这件事与你的关联是什么?”
三、过程技术
过程技术是指维持和发展团体,并有效地促进成员改变的技术的总称,一般指团体工作阶段常用的技术。

前面所述的三种基本技术都包括在内。

如果从过程的发展看,还可以细分为引导参与的技术和解决问题的技术。

此阶段技术的特色，在于使成员有机会面对自己,产生更大的了解与顿悟,发现过去与现在经验与行为的关联。

为此,团体领导者必须鼓励并协助团体内各成员讨论和决定团体的事务,鼓励并提供每一个团体成员民主参与的机会,不使过于活跃的人剥夺他人的机会,也不使拘谨的人袖手旁观,失去参与活动的机会。

引导参与的技术还包括以事实为中心,避免无谓的纷争,增进团体的向心力。

解决问题的技术
解决问题的技术是指能正确评估自己的能力与环境的变化,积极地作出符合自己人生目标和价值观的选择、决定,减轻由于在生活中遇到问题而产生的心理压力,使身心有效地适应社会,以达到生活的目的。

?解决问题的过程就是思考和运用科学方法的过程。

一般步骤有:
1.了解问题的存在,确认有解决的必要。

2.分析问题的性质,直接面对问题的目标,开始搜集有关资料。

3.分析资料,列举解决问题可能的办法。

4.评估每个解决问题的办法的可行性及预期效果。

5.运用观察或实验来尝试解决问题。

6.选定最合宜的可行方法,去解决问题。

这些原则是正确而完整的观察,以分析与综合的方法解释观察的结果,证明结论的正确。

团体成员在团体中运用这些原则,不断学习与改进解决问题的技术,将会使自己多方面受益。

角色扮演的技术
当成员无法清楚地陈述有关自己与他人的沟通或关系上的困扰,或有必要做沟通方面的技术演练、行为预演时,领导者可使成员以角色扮演的方式,深入探索问题,并从中有效介入或示范。

变换形式与体验的技术
1.内外圈交流的方式
若团体中的成员有不同的意见或特质时,可让团体成员分为内外圈,增进了解与探讨彼此间的差异。

如,请较沉默的成员与投入较多的成员分为内外圈,或请赞同或否定某种意见的成员分成内外圈,彼此谈论、倾听个人感受与想法,最后再归纳整理。

2.增加体验的方式
当团体有必要聚焦某一成员或某一主题,可以通过夸大其情绪、想法或行为,让他体验和感受,从而达到领悟。

此方式可以根据需要和情景灵活运用。

如,一成员一直觉得负担很重,可以让该成员拿电话簿压在自己头上,感受此负担,或者背着一个成员并绕圈逐一在每位成员面前说:“某某,你……让我觉得负担很重。

”或者夫妻沟通团体中,让男性成员一整天背着大书包做事,体验怀孕的妻子的感受和经验等。

3.雕塑的方式
领导者若发现只是谈谈或叙述没有办法深入探索,可通过借助肢体上的静态动作方式,使成员更强烈地感受某一种情绪或状况。

如某成员描述丈夫总是对自己发号施令、高高在上,不喜欢这样事实却又如此,很无奈,此时,可让该成员邀请几位成员就其家庭关系的性质一样,依位置高矮、远近、姿势等来代表彼此间的关系,让该成员对夫妻关系看得更清楚,从而达到领悟,以引发进一步的改变或探索。

及时介入的技术
团体进行过程中当领导者发现以下现象出现,应尽快介入,加以引导:
1.一个成员为另一个成员说话。

2.团体中某人为另一个成员说话。

3.团体成员集中注意在团体之外的人、事、物时。

4.成员中有人在说话的前后常先寻求他人的认同。

5.有人说：“因为我不想伤害他的感觉,所以我不说了。

”
6.成员中有人认为其问题是由某人引起的。

7.某成员认为,“我一直都是那样”。

8.个体认为,“我只要等待,事情就会转变”。

9.团体中有不一致的行为出现时。

10.团体变成无效率的漫谈时。

家庭作业或行动练习
改变行为或想法的承诺常需配合家庭作业或行动练习来增强,因此领导者若采取此技术,可于此阶段在团体中教导或示范练习方式。

四、结束技术
结束的技术包括每次聚会结束的技术和团体整个历程结束的技术。

怎样使团体愉快地结束需要运用一些技术。

(一）每次聚会结束的技术
每次团体聚会,领导者都需要留出至少十分钟时间,采用一些技术顺利结束团体。

可以通过邀请成员总结的方法、领导者总结的方法、安排家庭作业、预告强调下一次聚会的时间和内容、安排结束的活动等。

邀请成员个人总结时,就是鼓励成员说出此次聚会对他们的意义。

可以问以下的问题:你能简短地说明这次聚会的感受吗?在下一次聚会之间,你愿意采取什么具体方法使你的生活有所改变?这次聚会中,你经历到最重要的事情是什么?今天,别人的表现最令你感动的是什么?你从中学到了什么?
预告结束的技术
团体将结束,领导者最好在结束前一、二次团体活动时先预告成员,让成员提早做心理准备,处理想解决但未完成的问题,也可先讨论分离的情绪、整理所得、制订或修改行动计划。

采用活动的技术
通常领导者可直接告诉成员,或以一些活动,如真情告白、留住你的心、水晶球、未来同学会、互送卡片、大团圆、化装舞会、茶话会等引发成员回顾所学,互相反馈与展望未来,若是自发性强的团体,可让团体决定最适当的结束方式。

工作分配法
在专家学者专题演讲前,先将团体成员分组和分工,分配明确的任务,如分别负责整理和记录演讲过程中与演讲内容有关的各类问题,演讲结束后,再由各组进行讨论和整理,并向全体成员报告讨论结果。

菲利普六六讨论法
由美国密歇根州立大学菲利普首倡的讨论方法,基本原则是将大团体分成小团体进行讨论及分享,目的在于互相能听得更清楚,且能更有效地互动和执行工作。

每六人一组,每人1分钟。

人人参与,体现平等和尊重,交流充分。

时间可以视具体情况有所调整,并不是绝对只能l分钟。

与六六讨论法相似的是耳语讨论法,唯一不同的是小团体原则上是两人一组进行讨论。

两人组窃窃私语更容易实施。

四、团体讨论中领导者的任务领导者在团体中的责任
团体讨论中领导者的基本责任是催化,即建立一个友善、接纳和容忍的气氛,使团体成员能自由地、充分地发表各自的意见。

因此,领导者要鼓励成员参与和倾听,并作出反应。

为此,领导者本身应该具有广博的知识,能把握问题的重心,有适当的幽默感,善于引导。

l.营造气氛
团体领导者要以真诚的、尊重的态度和中立的立场主持讨论,给每个成员发言机会,只提出问题不给予答案,不批评不指责,努力营造良好的团体气氛。

2.把握主题
团体领导者可以利用重述主题、总结讨论等机会强调团体讨论的主题,聚焦在主题上,避免讨论中断或偏离主题迷失方向。

团体讨论的主题有时是计划中确定的,有时是团体共同决定的,有时是由活动内容决定的。

例如,“盲行”结束后,讨论扮演“盲人”的感受以及怎样才能有效地帮助“盲人”,在日常生活中怎样帮助有困难的人。

应注意的问题是,讨论的题目必须是团体成员能力范围内能够处理的,但又有一定复杂程度的。

3.控制时间
团体讨论中掌握时间很重要。

所以事先要计划好讨论的时间长短、每人发言的次数和时间以及领导者归纳总结的时间。

尤其是当团体讨论时间过长,或者少数成员发言时间过长时,都要积极干预。

4.启发讨论
团体领导者要用鼓励、支持、感谢、欣赏等语言,激发团体成员主动积极发言,表达自己的意见和感受。

尽量避免用轮流发言或指定发言的方法使没有准备好的成员陷入尴尬。

5.充分准备
为使团体讨论能达到目的,领导者要为讨论做充分的准备。

例如事前印发有关资料,讨论中能把握方向,使讨论不离题;讨论结束时能作简洁的总结;能解答讨论中的难题。

熟悉各种团体讨论的形式与策略
团体讨论的目的不在于讨论的结论，而在于讨论过程能使成员充分参与、沟通,体验到自由发表意见的机会,学习尊重别人意见的态度与合作的方法。

团体领导者要熟悉各种讨论的方法与策略,根据团体需要作出恰当选择。

见图6-2。

讨论场面的构成
团体讨论的人数一般以10~l5人为宜,人数太多时可以分成小团体进行;讨论时的座位尽量采用围圈式或马蹄型,保证面对面交谈;讨论时间一般为l小时左右,最多不超过2小时,之间可以安排休息;讨论的场地尽量隔音,使讨论不受外界干扰,集中注意力;场地较大时最好有音响,保证每个人的发言都能清楚地听见。

所有的方法中运用最多的是团体讨论、角色扮演、各类团体活动。

它包括心理剧和社会剧两种表演方式。

这两种表演方式难以严格区分,一般认为心理剧是指处理某一个人对他人的态度,如学生对父母的态度;社会剧是指处理对社会态度的问题,如对黑人的种族歧视态度。

角色扮演通常由团体成员扮演日常生活问题的情境中的角色,使成员把平时压抑的情绪通过表演得以释放、解脱,学习人际关系的技术及获得处理问题的灵感并加以练习。

(一）角色扮演的作用
团体过程中运用角色扮演的技术目的是协助成员获得积极的角色;找到成员学习认定的角色;扩大成员角色学习的范围;提供可以模仿或认同的示范。

角色扮演技术特别适用于青少年,不仅可以帮助他们对自己和他人的行为有更明确的了解,而且角色扮演也可以提供他们将个人的想法转换成实际行为的机会,扩展其实际生活的认知和情感领域。

具体而言,角色扮演的作用可以表述如下:
1.角色扮演可以提供成员宣泄情感的机会。

表演的过程中,表演者的感情和意念可以自由表达出来,特别是困扰他的消极情绪,起到宣泄的作用。

2.角色扮演在容忍、安全的气氛下,成员通过投入演出来了解自己内心的感受.并对他人的行为作出反应。

3.角色扮演可以使表演者通过活动,深入地了解真实情况和他人的感受,增加人际关系敏感程度。

4.角色扮演提供了在假设不用负责的情况下尝试应付问题,甚至犯错的机会,以发现问题所在,学习及练习应付问题的技术。

角色扮演的程序
1.事前的沟通：领导者向团体成员解释角色扮演的价值,使成员有所了解,并激发参与的热情。

2.说明情境:将要扮演的情境及其特征加以说明,让成员有机会询问并提出建议。

3.自愿选择角色:领导者鼓励成员自愿扮演各个角色。

如果有的角色无人问津,领导者可暗示某些人扮演。

4.即兴表演：情境确定、角色明确的前提下,领导者要协助成员了解自己所扮演的角色的特点,鼓励他按自己的理解、自己的方式表演,台词自己决定,当场发挥。

5.帮助观众作明智的观察:有的剧情人物不多。

团体其他成员可以当观众,观看表演,并分析演员的言行,表演结束时提供个人意见。

6.表演结束,共同讨论:当所有扮演者觉得无法继续演下去或领导者认为已达到目的时,随时可以停止表演。

领导者要让每个表演者说自己的感受,并相互提供意见,最后由观众发表意见。

7.重演：为了使团体成员对某种角色讨论得更深入,可以让表演者重演,或换人重演,扮演者可参考讨论的意见,用不同方法表演。

8.互换角色:如果某位成员对某种角色强烈表示出否定感情时,可以劝他扮演该角色,这样可以从不同观点去看当时的情境,又可以促进了解对方的心情和立场,增进自我反省的机会。

9.总结:领导者组织团体成员讨论整个活动的体会、感受,互相启发、互相支持。

、声音、辅助等方式协助盲人。

分享。

先两人一组交流,盲人要讲“当你眼睛什么都看不到时,你内心的感受”,“这种情景让你想到生活中的什么”,“你对拐棍满意吗,哪些地方满意,哪些地方不满意”;“通过这个活动你有哪些感受、发现和体会”。

拐棍要讲“你是怎样理解盲人眼睛看不见时的感受”;“你采用了什么方法帮助他”;“你对自己的帮助行为满意吗”;“这个活动给你哪些启发”等。

然后团体围成圈,大家一起分享活动的感受。

角色交换。

盲人与拐棍互换角色,重新体验与分享,要求同前。

总结。

团体领导者总结概括成员的讨论,与现实生活联系,提升活动中的收获。

行为学习理论认为,人的不适应行为是在社会环境中习得的。

因此,对它的纠正与重建只有通过学习才能获得。

行为训练不仅适用于存在心理适应问题的人,也适用于正常健康的人。

在学校教育中,行为训练也是一种有效地促进学生成长的方法。

行为训练包括放松训练、自信训练、情绪表达训练、打招呼训练等。

(一）行为训练的原则
l.由易到难
在团体中进行行为训练时,最重要的原则是将复杂的行为分解成多个简单的行为,先从容易做到的行为训练开始,然后再以渐进的方式,逐步训练较困难或复杂的行为。

2.提供示范
行为训练是成员练习在特定情境中作出适应行为的最基本方法。

训练时,成员不仅可试着用适当的语句、情感和自我陈述表达,也可练习适当的动作。

为了避免成员在训练时获得负面的经验,训练过程中,团体领导者应提供示范。

3.及时强化
每次行为训练后,团体领导者都应该对团体成员的表现进行总结,对行为训练做得好的成员给予表扬或奖励,以增加该行为在实际生活中再出现的可能性。

行为训练的一般步骤
1.情境的选择与描述
由团体领导者或成员简单描述一个情境,让其他成员能清楚地了解问题。

情境必须符合三个条件才可以训练:必须是互动的,必须有一个明确的关键时刻,反应结果必须是不愉快、不喜欢、焦虑不安的。

2.确定训练目标
确定在该情境下想达到的目标,以及愿意冒的风险。

3.团体讨论
团体成员提供在这种情境下各种可能的反应,并可以自由地、有创见地提供各种建议。

不需评价各种建议的可行性,只是充分收集资料。

4.示范
团体领导者或指定一位成员扮演情境中的一个人,而另一位成员扮演遇到问题的人,使真正提出情境的人可以通过他人表演看看别人的反应。

5.正式训练
团体成员两人一组或多人一组,公开练习自己在特定情境中的反应,然后互相评估,提出反馈意见。

6.综合评估
团体领导者对情境做分析,对成员的训练作总结,并鼓励、支持适应的行为。

自信训练
对于缺乏自信与行为勇气的人,行为训练非常有效。

在人际交往中不敢说“不”、不敢拒绝、不敢坚持自己的立场,常常是由于缺乏自信,怕拒绝或坚持自己的立场会使他人弃己而去,结果人际关系反而不佳。

因此,自信训练主要包括坚持自己的立场和学会拒绝。

1.肯定的拒绝
在社会交往中面对他人提出的使自己不满、不快甚至厌恶的要求或建议时,有些人常常因为当时不敢拒绝,不敢说“不”,勉强自己而陷入对自己或对对方的不满之中,使自己焦虑万分。

这些人或是担心拒绝会伤害别人,或是担心拒绝会得罪他人。

而不敢拒绝,“不敢”后面其实潜藏着“不自信”。

在现实生活中,在各种人际关系中,每个人都有权利表达自己的真实情感,包括拒绝的权利。

当你满足他人的要求确有困难时,不论在什么情境下,都不要以被动、消极的方式反应。

肯定的拒绝就是指当你想拒绝时,可以说“不”,而不会觉得不舒服。

训练方法:两个人一组,利用一些假设情境或成员自己遇到过的情境,向对方清楚地说出“不”。

比如:拒绝借车给别人、拒绝别人的推销、拒绝别人的约会和会晤、拒绝借钱给别人、拒绝别人劝酒等。

训练拒绝时可以设置以下情境：
杂志推销员到你家推销时,非要你订阅,而且表示可以优惠,但你不想订。

你会说?
基金会募捐你已捐过钱,但募款人员上门还要坚持让你再捐款。

你会说?
你与朋友共用午餐,他向你借一千元,并说发了工资就还。

你身上虽然有钱但已计划好如何使用这笔钱,正等着用。

你会说?
练习肯定的拒绝时,要注意首先要清楚地、明确地说“不”,然后可以说拒绝的理由,如果有必要的话,但不要找借口。

2.肯定的请求
在各种人际关系中.每个人都有权利自我肯定,包括拒绝、表达正向和负向情感及请求的权利。

肯定的请求就是向别人要求你所需要的或是本来就属于你的东西,清楚地说出请求,心中会觉得舒服,同时,也不会侵犯别人的权利。

但是,在生活中有些人不会也不敢表达自己的请求,或者认为别人应该了解你的需要,自己不必提出;或者认为经常请求才能获得的给予变得比较少价值。

其实,能够肯定地请求的人,比那些不要求的人收获更大,提出请求的次数越多,满足你需要的机会也越大。

当然,肯定的请求并不能保证你一定可以获得你要求的东西,因为你必须承认别人也有拒绝的权利。

肯定的请求常常以询问的方式出现,而不是叙述或命令的形式呈现。

比如“我今晚想去看电影,你愿不愿一起去?”肯定的请求还包括两种形式：请求别人给予行为的回应与请求别人给予口头的回答。

训练方法:团体成员两人一组,根据成员自己提供的情境或领导者提供的情境,相互对应练习。

如请求别人停止抽烟、请求别人说话声音不要太大、请求别人帮你做什么事,等等。

训练肯定的请求时可列出以下情境：
你约朋友到家里玩,整个晚上大家都兴致很高。

10点过了,他们还没有走的意思,你觉得很累.明天一早还要上班,希望他们早点回家。

你会说?
你到饭店吃饭,叫了一份很生的牛排,但服务小姐端给你的却是一份快烤焦的牛排,你很不喜欢吃这种牛排。

小姐对你说“请慢用”,你会说?
你听音乐会时,旁边的听众正在嚼口香糖,声音很大,干扰了你欣赏音乐,你很不舒服。

这时,你会说?
你借给同学200元钱,他答应发了助学金时还你钱。

但发助学金的日子已过了3天,他还没还你钱,你会说?
3.表达自己的感觉
表达自己的感觉非常重要,因为这可以帮助你面对自己的感觉,同时也让别人能真正了解你的状况。

所谓“一吐为快”,就是说表达自己的感受让人舒服,也可以促进人与人之间有效地沟通。

自己的感觉有负面的感觉,也有正面的感觉。

及时把“我很害怕”、“我很难过”等面感觉表达出来,可避免不良情绪积累而导致心理失衡;及时把“我很开心”、“我很喜欢你的开朗热情”等正面感觉表达出来,会感染他人。

如果把对他人的欣赏与关注表达出来,更是人际关系的润滑剂,给他人带来快乐。

表达自我感觉的技术包括三步骤:用有“我”的句子;描述你的感觉是什么;描述你的感觉让你想做什么。

训练方法:团体成员两人一组练习,然后互换角色,轮流表达,最后全体交流讨论。

表达方要清楚具体地说出自己的真实感受,并可以伴以体态动作,如拍拍肩,拉拉手;接受表达方要仔细聆听,给予反馈。

例如,表达欣赏时,可以称赞对方的发型、衣着、性格特点、工作能力等,最后表达自己的情感。

但对于团体领导者而言,了解越多,越可以自由地选择最适合团体的某一种技术。